Am letzten Donnerstag hatte ich das Vergnügen, Prof. Dr. Jutta Rump bei einem ihrer Vorträge zu erleben. Wir stehen in mitten eines weitreichenden Veränderungsprozesses. Was genau bedeutet die Digitalisierung für unsere Arbeitswelt? Was macht die Digitalisierung mit den Menschen?
Soziale Innovation notwendig
Grundsätzlich stellt Prof. Rump fest, dass technische Innovationen seit jeher mit Innovationen in Geschäfts- bzw. Prozessmodellen einhergehen. Dabei wird die Tatsache unterschätzt, dass diese immer auch sozialer Innovation im Umgang mit Personal bedürfen.
Nachhaltige Unternehmens- und Personalpolitik als Schlüssel zur Fachkräftegewinnung
Um die Fachkräftegewinnung und -bindung auf Dauer zu gewährleisten, bedarf es einer nachhaltigen Unternehmens- und Personalpolitik. Dabei müssen betriebliche Belange mit den immer unterschiedlicheren Bedürfnissen der Beschäftigten in Einklang gebracht werden.
Die Philosophie der Einzigartigkeit
Die Vielfalt in Person der Mitarbeiter gilt es für die Unternehmen zu Ende zu denken. Daraus resultiert die Individualisierung. Jede Person für sich in ihrer Einzigartigkeit zu sehen muss Teil der Philosophie werden.
Die Dynamiken mit darin enthaltenen Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft braucht die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven und Potenziale. Das ist nur mit Vielfältigkeit erreichbar.
Die Basis – Unternehmenskultur und Führung
Unternehmerischer Erfolg ist abhängig von der engagierten Strategieumsetzung, sowohl der Führungskräfte als auch der Mitarbeiter. Die Ziele der Unternehmen sind nur auf Grundlage ihrer Kreativität, Flexibilität, Innovationskraft und die Arbeit im Team zu erreichen. Einstellung und Bewusstsein der im Unternehmen arbeitenden Menschen sind genauso entscheidend für die langfristige Leistungsstärke wie Standort, Produkte und Dienstleistungen oder Vertrieb und die Systeme. Das rückt die Unternehmenskultur, das direkt hiermit verbundene Betriebsklima sowie Führung in den Fokus.
Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur spiegelt grundsätzlich die Werte und Normen wider, die im Umgang zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelebt werden. Sie kann als „Wertefundament“ gesehen werden, nimmt maßgeblichen Einfluss auf das Denken und Handeln der Beschäftigten. Besteht eine nicht wertschätzende Unternehmenskultur, erscheint eine nachhaltig erfolgreiche Entwicklung schwierig.
Führung
Wirtschaftliche Ziele und Mitarbeiterorientierung stehen gleichermaßen im Blickpunkt. Sie sollen sich vielmehr gegenseitig bedingen und einander ergänzen. Die Führung muss diese Verbundenheit auf sich übertragen. Natürlich sollen Führungskräfte leistungsorientiert handeln, andererseits aber auch für die vielfältigen Anforderungen der Mitarbeiter sensibilisiert sein. Den Führungskräften kommt eine besondere Vorbildfunktion zu. Unternehmens- und Personalverantwortliche sind in der Pflicht, die Voraussetzungen zu schaffen, um die eigenen Führungskräfte auf die gegebenen Anforderungen vorzubereiten.
Organisation als weiteres Handlungsfeld
Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle (wie mobiles Arbeiten), die Gewährung von Handlungsspielräumen und Flexibilisierung der Arbeitsprozesse gehören zu einer zukunftsfähigen Arbeitswelt. Die genannten Punkte spielen eine wichtige Rolle, weil sie allen Arbeitenden eine hohe Souveränität in der Erledigung der eigenen Aufgaben einräumen. Flexible Arbeitszeitzeitmodelle bieten heute zahlreiche Unternehmen, auch wenn die Flexibilität bei unterschiedlichen Tätigkeiten variiert. Beispielsweise sind Vertrauensarbeitszeit im Schichtbetrieb oder flexible Modelle zum Arbeitsort bei direktem Kundenkontakt oft schwer realisierbar. Eine flexible Arbeitsorganisation kann genauso mit heraufordernden Arbeitsinhalten, Verzahnung von Arbeiten und Lernen, das Einräumen von Handlungsspielräumen als auch Jobrotation verbunden sein. Mitarbeiter wissen in vielen Fällen einen hohen Grad der Eigenverantwortung und Selbständigkeit bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu schätzen. Allerdings ist zu beachten, dass eigenverantwortliches Handeln eine entsprechende Bereitschaft und Fähigkeit der Mitarbeitenden voraussetzt. Die flexible Arbeitsorganisation trägt zur Vermeidung der sogenannten „Spezialisierungsfalle“ bei. In diese können Personen geraten, Arbeiten sie viele Jahre nur in einem Tätigkeitsfeld. Bei langfristigen Konzentration auf gewisse Inhalte, Verfahren oder Abläufe, kann dies die Lernfähigkeit einschränken.
Führungskräfte und Geschäftsführung als Blocker
In vielen Unternehmen stehen ausreichend Instrumente zur Verfügung, die zur Flexibilisierung erforderlich sind. Oft fehlt es allerdings am Mut der Beschäftigten, sie in Anspruch zu nehmen oder der Bereitschaft bei Kollegen oder Verantwortlichen diese mitzutragen. Vertrauen in die Anpassungsfähigkeit der Verantwortlichen, die Leistungen der eigenen Mitarbeiter nicht weiter an uneingeschränkter zeitlicher Verfügbarkeit und Präsenz festzumachen. Das Arbeitsergebnis sollte vielmehr entscheidend sein. Genau daran lässt sich dann messen, inwiefern das Vertrauen in die Mitarbeiter durch entsprechende Leistungen eingelöst worden ist. Es lässt sich feststellen, dass häufig Vorbehalte auf Seiten der Verantwortlichen dafür verantwortlich sind, dass bestimmte Modelle es gar nicht in den Alltag schaffen, um dort Tauglichkeit oder Umsetzbarkeit zu überprüfen.
Herausforderung: VUCA
Die Abkürzung VUCA steht für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt. Dabei steht
V – für Velocity, die hohe Beweglichkeit unterschiedlicher Informationen und Aufgaben,
U – für Uncertainty, die Unsicherheit im beruflichen Handeln,
C – für Complexity, die Komplexität in den beruflichen Aufgaben,
A – für Ambiguity, die Mehrdeutigkeit in den tagtäglich zu verarbeitenden Informationen.
Lösung: VUCA
Prof. Rump nennt eine einfache Antwort auf die Herausforderung VUCA – VUCA:
V – Vision – das Unternehmen muss den Mitarbeitenden eine Richtung aufzeigen, einen gemeinsamen Weg für eine gemeinsame erfolgreiche Zukunft.
U – Understanding – Die Mitarbeiter verstehen, welche Aufgaben und Erwartungen an sie persönlich gestellt werden.
C – Clarity – Klarheit in der Aufgabenerfüllung und den Prozessen.
A – Agility – flexibel, proaktiv, antizipativ und initiativ Agieren, um notwendige Veränderungen durchzuführen und zu etablieren.
Die vier zentralen Kernkompetenzen der neuen Arbeitswelt
- Entscheidungsfähigkeit
- Revidierbarkeitskompetenz
- Kommunkationsfähigkeit
- Kooperationsfähigkeit